Por Carlos Hernandez
La transformación del liderazgo de comando y control hacia facilitación y colaboración representa una evolución natural en respuesta a la complejidad creciente de nuestro entorno empresarial. Los líderes que dominen estas habilidades estarán mejor posicionados para navegar la incertidumbre y crear valor sostenible para todas las partes interesadas.
El Fin de una Era
El mundo empresarial está experimentando una transformación profunda en sus paradigmas de liderazgo. Los modelos tradicionales que funcionaron durante décadas ya no son efectivos en el entorno dinámico y complejo de hoy. Como señala la investigación reciente, «los viejos paradigmas ya no funcionan, antes se esperaba que el líder tuviera todas las respuestas y hacer preguntas era visto como un signo de debilidad». Esta evolución no es solo una tendencia pasajera; representa un cambio fundamental en cómo entendemos el poder, la autoridad y la efectividad organizacional. La era del líder omnisciente, aquel que debía tener todas las respuestas y nunca mostrar incertidumbre, está llegando a su fin. En su lugar, emerge un nuevo tipo de liderazgo que abraza la vulnerabilidad intelectual, la colaboración genuina y el poder transformador de las preguntas bien formuladas.
El Nuevo Paradigma: De Empujar a Jalar
La diferencia entre el liderazgo tradicional y el moderno puede resumirse en una metáfora poderosa: «el líder del presente no empuja; jala. No impone respuestas; abre espacio para nuevas perspectivas a través de preguntas inteligentes. No trabaja solo; construye con el talento que lo rodea» .
Esta transición de «empujar» a «jalar» representa más que un cambio de técnica; es una transformación filosófica completa. Cuando un líder empuja, utiliza su posición de autoridad para forzar resultados, crear cumplimiento y mantener control. Cuando jala, utiliza su influencia para inspirar, motivar y crear un sentido compartido de propósito que naturalmente atrae a las personas hacia objetivos comunes.
El líder que jala reconoce que, en la economía del conocimiento actual, las mejores ideas pueden venir de cualquier nivel de la organización. Su papel no es generar todas las soluciones, sino crear las condiciones para que emerja la inteligencia colectiva del equipo.
La Tragedia de las Preguntas Perdidas
Uno de los hallazgos más reveladores sobre el comportamiento humano es que «los niños basan entre el 70% y 80% de su conversación en preguntas, pero al llegar a la adultez, este porcentaje se reduce, en el mejor de los casos a apenas al 15% o 20%». Esta estadística revela una tragedia silenciosa en nuestro desarrollo profesional y personal.
¿Qué sucede durante esos años formativos que transforma a seres naturalmente curiosos en adultos que evitan hacer preguntas? La respuesta se encuentra en nuestros sistemas educativos y organizacionales, que históricamente han premiado el conocimiento y castigado la ignorancia. «Vivimos en una sociedad que enseña que las personas inteligentes no necesitan preguntar. Y peor aún, que un buen jefe siempre debe saberlo todo».
Esta mentalidad ha creado generaciones de líderes que sienten que deben mantener una fachada de omnisciencia, incluso cuando enfrentan situaciones completamente nuevas o complejas. El resultado es toma de decisiones deficiente, oportunidades perdidas de aprendizaje y equipos que se sienten desconectados y subutilizados.
Contrastando Enfoques, Viejo versus Nuevo
Para comprender completamente la magnitud de esta transformación, es útil contrastar los enfoques tradicionales con los modernos. El liderazgo tradicional se caracteriza por «imponer respuestas, no escuchar, pensar tener todas las respuestas». Este modelo asume que la jerarquía organizacional refleja una jerarquía de conocimiento e inteligencia.
En contraste, el nuevo paradigma enfatiza «preguntas inteligentes, no trabajar solo, construir con el talento que lo rodea». Este enfoque reconoce que la complejidad de los desafíos modernos requiere perspectivas múltiples, experiencias diversas y la sabiduría colectiva del equipo.
La diferencia no es solo metodológica sino fundamentalmente ética. El líder tradicional ve a su equipo como ejecutores de su visión, mientras que el líder moderno ve a su equipo como co-creadores de soluciones innovadoras.
La Estrategia de Involucrar desde el Principio
Una de las técnicas más poderosas del liderazgo moderno es la capacidad de «involucrar desde el principio». Como explica la investigación, «un buen líder no comienza dando órdenes o instrucciones, sino introduciendo un tema con preguntas. Las preguntas ayudan a que los participantes comprendan mejor la naturaleza del problema y lo hagan suyo».
Esta estrategia es psicológicamente brillante. Cuando las personas participan en la definición y comprensión de un problema, desarrollan un sentido de apropiación que es imposible de lograr a través de directivas unilaterales. La apropiación conduce al compromiso, y el compromiso conduce a resultados excepcionales.
El proceso de hacer preguntas al inicio también sirve para revelar dimensiones del problema que el líder podría haber pasado por alto. En lugar de proceder con una comprensión incompleta, el líder que hace preguntas construye una imagen más completa y matizada de la situación.
El Arte de Preguntar, Escuchar y Responder
El liderazgo efectivo moderno requiere una disciplina considerable: «un líder efectivo resiste la tentación de responder de inmediato, es nuestro deber facilitar la reflexión colectiva, guiando el proceso con cuestionamientos estratégicos, en lugar de imponer respuestas».
Esta resistencia a la respuesta inmediata va en contra de muchos instintos de liderazgo tradicional. Los líderes a menudo sienten presión para demostrar su valor proporcionando soluciones rápidas. Sin embargo, las soluciones rápidas frecuentemente son soluciones superficiales que no abordan las causas fundamentales o no consideran todas las implicaciones.
El proceso de facilitar la reflexión colectiva requiere paciencia, humildad intelectual y confianza en la capacidad del equipo. Es más difícil que dar órdenes, pero los resultados son infinitamente más poderosos.
Preguntas Poderosas, Las Herramientas del Líder Moderno
No todas las preguntas son iguales. El liderazgo efectivo requiere el dominio de preguntas estratégicas que abren nuevas perspectivas y profundizan el análisis. Algunas de las más poderosas incluyen: «¿Cuál es el problema real que estamos tratando de resolver? ¿Qué implica esta decisión a corto y largo plazo? ¿Cómo podrían nuestros sesgos estar afectando nuestra evaluación? ¿Cómo recibiría un cliente esta solución? Si no tuviéramos límites de tiempo o recursos, ¿qué haríamos?».
Cada una de estas preguntas sirve un propósito específico en el proceso de toma de decisiones. La primera ayuda a asegurar que el equipo esté resolviendo el problema correcto, no solo los síntomas. La segunda fuerza la consideración de consecuencias no intencionales. La tercera introduce humildad intelectual y autoconciencia. La cuarta mantiene el enfoque en el valor para el cliente. La quinta libera la creatividad al eliminar restricciones mentales.
El Ciclo de Cuestionamientos Estratégicos
El proceso de liderazgo: «Preguntas → Escucha activa → Análisis → Reflexión colectiva → Apropiación del problema y solución». Este ciclo representa un enfoque sistemático para la toma de decisiones colaborativa.
La belleza de este framework es que cada etapa construye sobre la anterior, creando un proceso que es tanto riguroso como inclusivo. Las preguntas iniciales establecen el contexto y las bases para la exploración. La escucha activa asegura que todas las voces sean escuchadas y valoradas. El análisis aporta rigor intelectual al proceso. La reflexión colectiva permite que emerjan insights que ningún individuo podría haber generado solo. Finalmente, la apropiación asegura que las soluciones tengan el compromiso emocional e intelectual del equipo.
Implementación Práctica, Dónde y Cómo Iniciar
La transición hacia este modelo de liderazgo requiere un enfoque sistemático. Como sugiere el documento, es importante comenzar con preguntas fundamentales: «¿Qué haces? ¿Cómo lo haces? ¿Qué impacto tiene tu trabajo? ¿Te sientes acompañado? ¿Reconoces tu aportación a la organización? ¿Qué esperas de mí como líder?». Estas preguntas sirven como una evaluación diagnóstica que revela el estado actual del equipo y las oportunidades de mejora. También modelan el tipo de liderazgo curioso y centrado en las personas que el líder quiere establecer.
Resultados Transformadores
Los beneficios de este enfoque son tanto tangibles como intangibles. Como documenta la investigación, los resultados incluyen «equipo con fidelidad, pertenencia y responsabilidad» y «mejora la confianza y satisfacción del cliente». La fidelidad del equipo surge cuando las personas sienten que sus contribuciones son valoradas y que tienen una voz real en las decisiones que afectan su trabajo. La pertenencia se desarrolla cuando los individuos ven conexiones claras entre sus esfuerzos personales y los objetivos más amplios de la organización. La responsabilidad emerge naturalmente cuando las personas participan en la creación de soluciones en lugar de simplemente ejecutar las ideas de otros.
Conclusión: El Imperativo del Cambio
El liderazgo humanista no es solo una opción atractiva; es un imperativo competitivo en el mundo moderno. Las organizaciones que abrazan este enfoque desarrollan capacidades adaptativas superiores, mayor innovación y equipos más comprometidos y productivos. La transformación del liderazgo de comando y control hacia facilitación y colaboración representa una evolución natural en respuesta a la complejidad creciente de nuestro entorno empresarial. Los líderes que dominen estas habilidades estarán mejor posicionados para navegar la incertidumbre y crear valor sostenible para todas las partes interesadas.
El futuro pertenece a aquellos líderes que tengan el coraje de hacer preguntas poderosas, la humildad de escuchar genuinamente y la sabiduría de construir con el talento que los rodea. FML
Carlos Hernandez Se unió a JLL en mayo 2017 y actualmente tiene el rol de Director de Cuenta para el cliente de Nissan México con base en Ciudad de México y Estado de México. Tiene más de 10 años de experiencia en el Facilites Management. Conozcamos más de Carlos Hernandez.
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